Tükenmişlik ve Liderlik

Bediz KILIÇKINI

MCC & ORSC'er & CTPC & TA Coach (Profesyonel Koç, Eğitmen, Konuşmacı)

2025 Burnout Raporu’ndan Alıntılar

Değişen İş Dünyasında Tükenmişliğin Tablosu

Günümüz iş dünyası hiç olmadığı kadar hızlı bir değişim içinde. Hibrit çalışma modelleri, teknolojik gelişmeler ve dönüşen beklentiler çalışma biçimlerimizi yeniden şekillendiriyor. Mental Health UK tarafından yayınlanan 2025 Burnout Raporu, bu dönüşümün gölgesinde büyüyen tükenmişlik sorununu net bir şekilde ortaya koyuyor. Rapor bulgularına göre Birleşik Krallık’ta çalışanların %91’i, son bir yılda yüksek veya aşırı düzeyde stres yaşadığını bildirmiş durumda. Bu oranın yüksekliği, tükenmişlik riskinin ne kadar yaygın hale geldiğini göstermektedir. Nitekim aşırı stresin sonuçları da iş hayatında somut biçimde hissediliyor: Her 5 çalışandan biri, stresin yol açtığı ruhsal sağlık sorunları nedeniyle işine ara vermek zorunda kalmış. Öte yandan benzer orandaki başka bir kesim, yüksek stresten ötürü verimliliği düşmüş olsa bile ne çalışma saatlerini ayarlamış ne de izin kullanmıştır. Bu presenteeism (işte fiziksel olarak bulunma uğruna kendi ihtiyacını görmezden gelme) olgusu, iş yerlerinde halen stres konusunda açıkça konuşma ve dinlenme kültürünün yeterince oturmadığına işaret ediyor. Dahası, çalışanların işlerinden duyduğu tatmin de oldukça düşük seyrediyor: Ankete katılanların yalnızca üçte biri işinde kendini gerçekten tatmin olmuş hissediyor.

Genç Çalışanlarda Tükenmişlik ve Destek Eksikliği

Tükenmişlik belirtileri özellikle genç beyaz yakalı çalışanlar arasında daha çarpıcı biçimde gözlemleniyor. 2025 raporu, 18–24 yaş aralığındaki çalışanların tükenmişlik riskinde belirgin bir artış olduğunu gösteriyor. Bu yaş grubunda, baskı ve stres kaynaklı mental sağlık sorunları sebebiyle işe ara verme oranı geçen yıla göre %4 artmış durumda. Dahası, genç çalışanların yöneticilerine stres ve baskı konularında açılabildiklerini söyleyenlerin oranı keskin biçimde düşerek %56’ya inmiş (önceki yıl %75 idi). Yöneticilere rahatça danışabilme oranındaki bu düşüş, genç çalışanların ihtiyaç duydukları desteği iş yerinde bulamadıklarına işaret ediyor; kısacası destek eksikliği bu kuşakta belirgin şekilde artmış durumda. Sonuç olarak, iş hayatına yeni atılan veya kariyerinin başındaki çalışanlar hem tükenmişlik yaşamaya daha yatkın, hem de bu konuda yeterince desteklenmiyor.

Hedeflerin Ötesinde Liderlik: Duygusal Dayanıklılığı Güçlendirmek

Bu veriler, günümüz liderlik anlayışının yeniden gözden geçirilmesi gerektiğini gösteriyor. Sürekli değişim ve yüksek stres ortamında, bir liderin başarısı artık sadece sayısal hedeflere ulaşmakla ölçülemez. Aynı zamanda ekibinin duygusal dayanıklılığını koruyabilmek ve onları desteklemek de liderin temel sorumluluklarından biri haline gelmiştir. Nitekim Burnout Raporu 2025 de çalışanların önemli bir bölümünün yöneticilerinin kendilerini destekleyecek yetkinliklere sahip olmadığını düşündüğünü ortaya koyuyor. Bu durum, liderlerin kendi yetkinlik setlerini geliştirmeleri gerektiğine işaret ediyor. Liderler, açık iletişim kurma, öngörüyle hareket etme ve denge sağlama becerilerini geliştirmeye odaklanmalı.

Açık iletişim, ekip üyelerinin duygu ve endişelerini rahatlıkla dile getirebildiği psikolojik güvenlik ortamı yaratmak demektir. Öngörü ise problem henüz büyümeden stres kaynaklarını sezerek proaktif önlemler almak, yani ileriyi görerek hareket edebilmektir. Denge kurma becerisi de iş hedefleriyle çalışanların iyilik halini (wellbeing) aynı potada tutarak sürdürülebilir bir çalışma düzeni sağlamayı ifade eder. Günümüzün başarılı liderleri, ekibindeki bireyleri sadece birer kaynak olarak değil, tükenmişlik yaşama potansiyeli olan insanlar olarak görüp onlara hem hedef odaklı hem de insancıl bir yaklaşımla liderlik ediyor.

Liderler İçin Uygulanabilir Öneriler

Peki liderler pratikte ne yapabilir? İşte günümüz liderlerinin hem hedeflere ulaşmak hem de ekiplerinin tükenmişlik riskini azaltmak için atabileceği bazı somut adımlar:

• Wellbeing odaklı görüşmeler: Düzenli bire bir görüşmelerde gündemi yalnızca işle sınırlamayıp çalışanların iyi olma halini de konuşmak. Bu sayede ekip üyelerinin zorlukları erkenden paylaşabileceği bir diyalog ortamı kurulabilir.

• Gerçekçi hedef ve iş yükü: Hedefleri ve beklentileri gerçekçi seviyede belirleyerek aşırı iş yükünden kaçınmak. Aşırı yük altındaki çalışanların uzun vadede performans kaybı veya ayrılma ihtimalinin yüksek olduğunu unutmamak gerekir.

• Destek kaynaklarına erişim: Çalışanlara Çalışan Destek Programları (EAP) gibi ruhsal sağlık hizmetleri hakkında bilgi vermek ve gerektiğinde profesyonel destek almalarını teşvik etmek. Bu tür kaynakların varlığını ve gizlilik içinde kullanılabileceğini net bir şekilde iletişim kurmak önemlidir.

• Dinlenme kültürünün teşviki: Ekibinizde dinlenme ve toparlanma kültürünü normalleştirin. Yüksek stres altında çalışanların izin kullanmasını desteklemek, hatta örnek olmak (liderlerin de gerektiğinde izin kullanması gibi) uzun vadede ekibin sürdürülebilir performansını arttıracaktır.

Sonuç olarak, liderlik kavramı bugün yeni bir boyut kazanmış durumda. Akademik araştırmalar ve saha verileri gösteriyor ki liderlik artık sadece yönlendirmek değil, aynı zamanda yaşatmak anlamına geliyor – yani ekiplerin hedeflere ulaşırken tükenmeden, sağlıkla ve motivasyonla var olmalarını sağlamak. Bu bakış açısını benimseyen liderler, hızla değişen iş dünyasında hem başarılı sonuçlar elde edecek hem de insanların gelişimini ve esenliğini güvence altına alacaktır.